No dia 22 de março de 2020 foi publicada no diário oficial a Medida Provisória 927, dispondo sobre alternativas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública.
Contudo, para que a Medida Provisória se torna-se lei, o Congresso deveria convertê-la em Lei no prazo de 120 dias, o que não foi feito até o momento e, provavelmente não será feito até domingo (19), último dia de “validade” da medida, é o que dispõe o art. 62, §3º da CRFB, vejamos:
Art. 62. Em caso de relevância e urgência, o Presidente da República poderá adotar medidas provisórias, com força de lei, devendo submetê-las de imediato ao Congresso Nacional.
§ 3º As medidas provisórias, ressalvado o disposto nos §§ 11 e 12 perderão eficácia, desde a edição, se não forem convertidas em lei no prazo de sessenta dias, prorrogável, nos termos do § 7º, uma vez por igual período, devendo o Congresso Nacional disciplinar, por decreto legislativo, as relações jurídicas delas decorrentes.
Pois bem. Havendo a perda de sua eficácia a partir de segunda-feira, como ficarão os acordos e medidas adotadas durante sua vigência, visando o enfrentamento do estado de calamidade pública? Provavelmente ocorrerão muitas divergências entre advogados, mas acredito que a melhor forma de lidar com a situação, é observando o §11 do art. 62 da CRFB que assim disciplina:
§ 11. Não editado o decreto legislativo a que se refere o § 3º até sessenta dias após a rejeição ou perda de eficácia de medida provisória, as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência conservar-se-ão por ela regidas.
Portanto, os acordos e atos firmados durante a vigência da Medida Provisória, deverão continuar sendo regidos pelos termos da MP. No entanto, necessário destacar que somente os atos já praticados é que poderão seguir a MP 927. Isso quer dizer que é incabível a adoção de novas práticas nos termos da MP 927. Exemplificando, o que não mais poderá ocorrer:
A antecipação de férias individuais, medida que foi flexibilizada pela MP 927, deixa de ser possível, passando a valer novamente as regras da CLT, ou seja, conceder férias antes do período de 12 meses de contrato, com notificação de 48 horas antecedente, pagamento no 5º dia útil do mês seguinte e adicional de 1/3 até 20 de dezembro, a partir de segunda-feira, não será mais permitido. Desta forma, voltam a valer as regras da CLT, prevista nos arts. 134 e seguintes, como, concessão após 12 meses de vinculo, sendo que a notificação deverá ser feita com antecedência de 30 dias e o pagamento em 2 dias antes do gozo das férias.
O teletrabalho, que de acordo com a MP 927 era medida imposta a critério do empregador, agora volta a ser feito somente mediante acordo, ou seja, o empregado tem que aceitar, conforme art. 75-C, §1º da CLT. Quanto ao aproveitamento de feriados, conforme destacado acima, os acordos já firmados nesse sentido, deverão ser cumpridos normalmente.
Todavia, não poderão ser realizados novos acordos prevendo o aproveitamento. O banco de horas especial, provavelmente será uma das questões mais polêmicas, tendo em vista que, a MP previa a possibilidade de compensação das horas em até 18 meses após o encerramento da pandemia, fato que evidentemente não encontra previsão na CLT.
Nesse sentido, o acordo de banco de horas feito e as horas negativas que foram para este banco de horas até domingo, poderão ser compensada no prazo estabelecido pela MP 927, qual seja, 18 meses após a pandemia. Contudo, a partir de segunda-feira, deverá ser realizado novo acordo, agora, nos termos da CLT, que poderá ser individual ou coletivo.
Sendo individual, a compensação deverá ocorrer em até 6 meses (art. 59, §5º da CLT). Se coletivo, poderá ocorrer em até 12 meses (ART. 611-a, II, da CLT).
Por fim, voltam a vigorar as exigências de exames médicos ocupacionais periódicos, bem como os treinamentos. Além disso, voltam a correr também as eleições da CIPA. Estas são as principais mudanças, ou alternativas que a MP 927 previa e, que a partir de segunda-feira não mais poderão ser aplicadas.
Desta feita, empregadores e trabalhadores devem ficar atentos para que seus novos atos não sejam invalidados por ausência de previsão legal. Observando assim, que voltam a vigorar plenamente as normas da CLT e não mais da Medida Provisória.
Fonte: Sthefania Machado Advogada trabalhista. Especialista em Processo Civil pela Faculdade de Direito de Vitória (FDV) e Pós-graduanda em Direito Previdenciário. Siga no Instagram: @adv.sthefania – Publicado em https://www.direitodoempregado.com/